“不能胜任工作”不是一个“筐”
时间:2014-08-04 来源:法律工作部

目前,企业新一轮转型升级正在进行中,相应的也体现人员招录汰换上。不少企业频频以“不胜工作”为由,或调整职工岗位,或解除职工的劳动合同。其实,人们日常生活中所遇到的此“不能胜任工作”,是不同于劳动法律中的彼“不能胜任工作”的。
  唯有正确理解“不能胜任工作”的法律规则,企业和职工才能找到利益平衡点,真正实现用工管理的“转型升级”。

  ■职工患病后不胜任       解除合同被判违法
  【事件】
  穆师傅是承德某矿业公司职工。2013年4月7日下午3点左右,穆师傅因患有心脏衰弱症在车间晕倒,送往平泉县医院治疗,门诊治疗10日,职工自付药费700元。4月21日,公司以职工穆师傅患病不能胜任原工作为由,解除了双方签订的劳动合同。
  穆师傅自2007年3月1日,到承德某矿业公司工作。公司每年6月上旬,与穆师傅签订为期一年的劳动合同,最后一份劳动合同到期日为2013年6月10日。穆师傅最初从事看守过滤机工作,工作强度很大。穆师傅称,自己每天工作长达12小时,超负荷、超强度的工作,使身体严重受到损害。
  双方就解除合同的经济赔偿问题发生劳动争议。经过劳动仲裁裁决后,某矿业公司不服起诉至平泉县人民法院。
  【说法】
  法院认为,公司解除穆师傅的劳动合同,不符合《劳动合同法》第40条的规定,(即,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同)属于非法解除劳动合同,根据《劳动合同法》第87条规定,企业应向职工支付二倍的经济补偿金作为劳动赔偿金。根据穆师傅的工资和工作年限,确定赔偿金为35100元。法院判令某矿业公司支付赔偿金,并补缴职工基本养老保险。一审判决后,双方未上诉,判决发生法律效力。
  【提醒】
  职工患病或患有潜在疾病,从事某项工作存在较大风险,人们通常也说,某职工不能胜任某项工作。但是,在劳动法律中,“不能胜任工作”是有着特定的法律意义,与人们通常的理解并不完全一致。劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条规定,“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。《劳动合同法》第40条的内容,与《劳动法》第26条的内容一致。因此,准确理解“不能胜任工作”的意思,才能正确适用这一规则。
  ■试用期职工完不成任务是否属“不符合录用条件”
  【事件】
  2013年4月26日,石春荣与某五金公司签订了一份《劳动合同书》,合同期限为1年两个月,试用期两个月;工作内容为冲压岗位工作;此外还约定了工资数额及发放方式、工时制度等内容。该公司人事部门人员将《员工手册》交给石春荣,其中规定了“人员试用与任用”、“考核”等内容。
  2013年5月17日,公司以石春荣不符合岗位要求为由,解除了他的劳动合同。该公司2013年5月16日的《职务试用期满转正考核表》记载;石春荣试用期间4月份的考绩为0.65分,5月份的考绩为0.54分;在“对该员工试用期间有何评价及任用意见”栏内填写了“不适应本岗位,辞退”。公司相关人员在下面的“主管初考”、“部门经理复考”及“核准”处签名确认,另有公司人事部门盖章确认。
  2013年6月19日,石春荣申请劳动仲裁,要求公司恢复劳动关系,并补发相应工资及25%补偿金等。
  【说法】
  当地劳动仲裁裁决,对石春荣的请求不予支持。职工不服诉至一审法院。
  公司为证明石春荣不能胜任工作,还提供了公司的《绩效考核(暂行)实施办法》和《生产日报表》,其中前者规定,绩效得分以及是否录用的标准为:1.0-0.9(含)录用,0.9以下不录用。
  一审法院对公司提交的《员工手册》等证据予以认可,认为公司对试用期的考核以及评分等均在《员工手册》中做出了相应的规定,石春荣也收到了该《员工手册》。现公司根据石春荣的工作成效及实际表现等进行考核评分,所得分数远远低于录用条件的分数,而根据生产日报表显示的工作状况,也印证了石春荣的考核得分。故石春荣不符合录用条件。
  一审判决,驳回了石春荣的全部诉讼请求。石春荣不服上诉至二审法院,二审法院经审理判决驳回上诉,维持了一审判决。
  【提醒】
  录用条件是对胜任工作进行的外在、形式上的描述,两者是形式与内容、表面与本质的区别,在劳动法律上,两者只是强调的、关注的角度有所不同。在实践中,由于工作岗位种类繁多,不可能与每一位劳动者约定明确的录用条件,更不可能将录用条件的所有方面都约定详尽。那么如果没有约定明确的录用条件是否就不能依据《劳动合同法》第三十九条第一款之规定,与劳动者解除劳动合同呢?答案显然是否定的。
  再者,不能胜任工作或不符合录用条件,应当是在明确的考察程序、考察方式和考察标准下的一种客观事实,而不是经营者的主观判断结论。在诉讼中,单位应当通过提供一系列证据进行证明,属于法律事实的判断和认定。
  ■搞技术的跑业务      完不成任务算不能胜任?
  【事件】
  王某拥有10年技术工作经历,2005年7月份,应聘进入某计算机技术公司,并签订了一年期的劳动合同,约定了三个月的试用期,王某在试用期表现良好,同年10月份转正。其后王某正式开始了他热爱的技术工作。
  让王某没有想到的是,公司要求所有员工,都必须出去联系客户,还规定联系的客户数量,作为员工一年工作表现优劣的评估依据,与工资、奖金甚至是能否留任都是息息相关。王某对技术工作比较在行,不善于同人打交道,联系客户的业绩一直欠佳。
  2006年2月27日,王某突然收到公司书面通知,上面称:鉴于你前期的工作表现及自己的工作总结,公司认为,你不能胜任技术支持岗位的工作,未能遵守合同规定的公司相关制度,请即日起至公司人力资源部办理相关的离职手续。收到该通知后的第二日,王某办理了离职手续,后提起了劳动仲裁的申请,要求公司支付解除劳动合同经济补偿金和未提前通知替代金。
  【说法】
  公司提供了王某的个人工作小结,日常考勤记录,网络聊天记录等证据,认为王某工作业绩达不到公司要求,而且王某在工作时间经常处理私事。与同事、朋友聊天记录显示,所聊内容均与工作无关,未尽心尽力工作,不能胜任他现在所处岗位的工作。
  王某则认为,自己应聘的就是技术类岗位,本来就不应该要求他做联系业务的工作,上班聊天占用的工作时间是微乎其微的,更谈不上影响正常的工作。王某同意离职,但要求单位给予相应的补偿。
  劳动争议仲裁委员会经过审理后认为,公司以不胜任解除依据不充分;即使解除依据充分,适用不胜任解除条款,公司仍然是应该提前三十天通知并支付经济补偿金,故裁决公司应当向王某支付经济补偿金和未提前通知替代金。
  【提醒】
  专业分工是现代经济社会发展的结果,不同技能的职工只能完成其所擅长领域的工作。否则就是“用非所长”。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条的规定,“不能胜任工作”所指的工作,并不是用人单位交办的任何工作,而是“劳动合同约定的工作”或“相同或相近岗位的工作”。即用人单位的用工自主权,并非不受劳动合同约定或者一般标准的限制。对“不能胜任工作”的事实判定,是建立在正确履行劳动合同基础上的。
  ■多次培训不过关     职工被辞退合法
  【事件】
  陈某只有小学文化水平,1980年顶替父亲,进入某厂机械车间工作。1994年企业改制为公司后,从国际市场上购买了世界上先进的大型生产设备。按照合同约定,生产商派出了三名技术指导人员,负责为期3个月的技术培训,陈某在内的200多人参加了为期一个月的技术培训。
  培训结束之后,技术顾问继续进行技术指导。由于生产设备全部操作程序比较复杂,对操作者的文化水平要求较高,这对陈某来说,无疑造成了很大困难。三个月后,技术人员离开,陈某仍然没有掌握技术,还造成了多次失误。
  由于出现同样情况的还有5个人,因此机械公司又从车间挑选了两名熟练的技术工人,对陈某等6人进行了为其半个月的专门培训。经过培训之后,其余5个人基本上掌握了操作技术,而陈某仍不能完全掌握。因此机械公司决定解除与陈某的劳动合同。
  【说法】
  陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,经仲裁委员会审查作出裁决,没有支持陈某的请求。于是,陈某向所在区人民法院提出诉讼。
  区法院经过审理认为,根据《劳动法》第3条第2款规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规章,遵守劳动纪律和职业道德。”不断提高劳动技能,适应社会发展需要,是劳动者的义务。根据《劳动法》第26条第(二)项的规定,劳动者不能胜任工作的,经过培训的调换工作岗位,仍不能胜任的,用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。法院因此驳回了陈某的诉讼请求。
  【提醒】
  《劳动合同法》同样规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从规定中我们可以清楚地看到,企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的,必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序,否则的话,将被视作违法解除。培训的形式可以多样化,但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位,要体现调岗的合理性。
  ■本报记者贺耀弘

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